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Cómo Afrontar La Selección De Personal (Parte II)

Cómo afrontar la selección de personal (Parte II)

>> Anteriormente publicamos un artículo de nuestro docente Carlos López Navaza sobre la selección de personal. Hoy compartimos la segunda parte del mismo, que estamos seguros será muy interesante para todos:

Mi anterior reflexión sobre Selección de Personal se había dirigido hacia los aspectos que provienen de la empresa, o representante de la misma, que busca o solicita que seleccionen un nuevo empleado. 

Ahora vamos a fijarnos en la otra cara de la moneda, es decir, los candidatos al empleo solicitado.

Hemos oído a muchos empresarios, directivos y a algunos responsables de selección indicar que hay una falta de gente con talento. El talento no abunda, el talento es difícil de encontrar e incluso de retener. Seguro que es cierto o, al menos, tienen parte de razón.

Pero antes de entrar en disquisiciones sobre esta carencia de talento, sus causas y sus posibles soluciones, creo que es conveniente profundizar en lo que entendemos por talento, pues habitualmente de forma incorrecta se utiliza en sustitución de virtuosismo, liderazgo, etc.

La definición del diccionario de la Real Academia de la Lengua Española establece que: “Talento es la especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”.

Como se ve en la definición, al usar la palabra especial, parece ya confirmar su excepcionalidad, pero, además, en la misma aparecen dos de los componentes básicos de las características de las personas para la vida laboral: conocimientos y aptitudes.

Pero si tan escaso anda el talento, ¿a qué ha sido debido? La respuesta, y perdonadme esta simpleza, es que no hay gente con talento porque no creamos gente con talento.

¿Y el culpable de ello? Todos, empezando por un sistema educativo que no persigue estos objetivos, y por una educación en el ámbito familiar que, aunque nos duela, a mí sí, tampoco va dirigido a inculcarles estos hábitos y estas capacidades.

Pero permitidme que sea un poco discordante. Yo creo que existe suficiente talento, aunque mucho de él esté sin manifestarse. Se distribuye normalmente, y, además, todos se agolpan alrededor de la media, es decir, hay pocas desviaciones.

Entonces ¿cuál es el problema de los solicitantes? Creo que lo que se ha ido perdiendo es ACTITUD, y aquí me centro en los más jóvenes. Como me decía un responsable de selección: “no hay personas que quieran trabajar”; una frase similar a la que me decía un amigo portugués: “la gente no busca trabajo, busca empleo”. Expresiones que seguro también se aproximan a la realidad.

Obviamente, en actitud se engloban un amplio espectro de características de las personas, por lo que yo destacaría tres que, en mi opinión, han tenido un descenso acusado en los últimos años, quizás por la crisis, la educación, el ambiente, la sociedad, etc., que son: Esfuerzo, Responsabilidad y Ambición Profesional.

Veamos lo que quiero decir:

Esfuerzo. Nos hemos adaptado a la vida cómoda, al ocio, a vivir sin preocupaciones. Los trabajos exigen esfuerzo, dedicación, pasión, etc. Esta diferencia se pone de manifiesto a menudo. Salir al campo a luchar, defender y sudar la camiseta... son expresiones que últimamente se aplican sólo al fútbol y no mucho, cuando deberían ser intrínsecas a cualquier profesional en cualquier empresa.

Responsabilidad. Obviamente el que no decide, no se equivoca. Preguntemos todo al jefe, yo hago lo que me digan, etc. son expresiones habituales, no porque el jefe lo quiera, que en algunos casos sí, sino porque es más fácil y genera menos estrés. Y si algo sale mal en la empresa ¿nos disgustamos, lo sentimos como algo propio? Recuerdo mi experiencia profesional como responsable comercial; las diferentes actitudes del personal cuando perdía un cliente. En síntesis, había tres tipos:

            1) El que culpa de la pérdida a la empresa: mal precio, mala imagen, etc. Él lo hacía todo bien. En la realidad se había limitado a hacer, única y exclusivamente, lo que le había dicho su jefe. No sufre por la pérdida del cliente.

            2) El que sufre en parte. El mercado es complejo, los clientes son muy exigentes, etc. Otro es el culpable, pero no sabe bien quién. Él también había puesto de su parte lo suficiente, incluso un poco más de lo que le habían pedido. Sufre con resignación.

            3) El que sufre y reacciona. Venía enfadado por haberlo perdido. Su malestar le duraba poco, aprendía de lo que había pasado y enseguida se ponía en acción para conseguir el siguiente cliente. No buscaba culpables. Buscaba soluciones.

Ambición profesional. Nos volvemos cómodos y acomodados, tanto en la vida como en el trabajo. ¿Cuántos conocéis que estén atentos a saber más en su puesto de trabajo, comentando, pensando, leyendo… si no se lo exigen o piden? ¿Cuántos van a formarse si la empresa no se lo plantea? La respuesta, ojalá esté equivocado, es: pocos. Hay ambición económica, pero no ambición profesional y personal, es decir, gente que quiera saber más y ser mejor profesional.

No voy a dar ninguna receta de cómo solucionar estos apartados. Estoy seguro que cada uno tendrá su propio criterio y espero que entre todos hagamos para que esta opinión mía sea equivocada, o al menos que estemos en la senda de su corrección.

Pero en la selección ¿qué debemos hacer? Siendo difícil encontrar gente con actitud y talento, creo que es más relevante buscar gente con actitud que con talento, éste como ya dije, su distribución está más en la media en las personas, hay menos desviaciones y más cortas. Sin embargo, en la actitud la dispersión es amplísima, por tanto, es aquí donde es preciso acertar. La gente de selección de mi empresa prioriza estos aspectos en el proceso de búsqueda de candidatos.

Y como ya dije, buscar personas que sepan reír, es decir, positivas y con ganas. Cuando estén en la empresa, preocúpate de aumentar su talento, no es difícil, solo es cuestión de entrenarles. Ya lo decía Ramón y Cajal, uno de nuestros más insignes científicos e investigadores, hace ya más de cien años: “El trabajo sustituye al talento, o, mejor dicho, crea talento”.

Carlos López Navaza

Socio-director de Lopez Navaza&Asociados Consultores S.L. y consejero de diversas empresas en las áreas de estrategia, negocio y energía, y colaborador en diversas escuelas de negocios en las materias de Estrategia, Planificación y Control y Organización de Empresas. Además es profesor asociado de Galicia Business School.

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