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Cómo Afrontar La Selección De Personal (Parte I)

Cómo afrontar la selección de personal (Parte I)

¡Qué difícil es encontrar la persona adecuada para un puesto de trabajo y que al mismo tiempo encaje en la empresa!

Esta exclamación se la oigo a menudo a la gente del departamento de selección de nuestra empresa, y muchas veces me han quedado dudas. ¿No será una exageración?

Realmente, ¿es tan difícil encontrar la persona idónea en una situación como la presente, en la cual el mercado laboral está sometido a un exceso de oferta, que hay muchos profesionales en el desempleo o donde muchos jóvenes han de emigrar?

He profundizado en el asunto preguntando a las personas que seleccionan y me he convencido. En muchas ocasiones la dificultad que señalan es totalmente real.

Por ello me gustaría tratar de buscar las causas de este déficit, entendiendo bien que yo no soy un experto en selección, ni pretendo serlo. Seguro que no lo haría bien; me parece muy complicado.

Cuando un encaje no se produce, es obvio que puede ser “culpa” de una de las piezas, o quizás -con mucha mayor probabilidad-, de las dos. Es decir, en nuestro caso de selección, del que demanda y el que oferta.

Vamos a centrarnos en esta primera parte, en el lado de la demanda; propietarios, directivos, etc. de las organizaciones.

En esta primera dificultad, en mi opinión, el principal obstáculo -de una buena selección y encaje empresarial- es la definición del perfil que se busca. En general aparecen tres tipos de solicitantes de empleados:

  1. El que no sabe lo que quiere.
  2. El que quiere un Superman.
  3. El que lo tiene claro. Sabe lo que necesita.

El tipo uno es el que no expone claramente qué características personales son las idóneas para el puesto a cubrir, para la cultura de la empresa y para la estrategia establecida. Quizás tampoco él la tenga clara. Por tanto, se dirige a una empresa de selección estableciendo ciertas vaguedades o generalidades y únicamente insistirá en lo que quiera que haga; es decir, en la descripción del puesto.

Si la persona de selección no indaga y profundiza, la selección tiene todas las papeletas de salir mal. Las probabilidades de acertar son las mismas que tiene un décimo de ser premiado en la lotería.

El tipo dos, sin embargo, lo tiene claro; necesita un Superman. Un profesional y persona excepcional. Y, normalmente, además le quiere pagar poco. Ante este, el profesional de selección tiene dos opciones: no aceptar el encargo, opción descartable, pues hay que vivir; o intentar situar al demandante en la realidad del mercado; difícil tarea. Aunque crea que lo haya logrado, al cabo de poco tiempo se dará cuenta de que sólo fue un espejismo.

Estos dos casos son los que normalmente acaban dando vueltas. El cliente pocas veces estará de acuerdo en la elección y rechazará los candidatos presentados. O en el peor caso, si los incorpora, los despedirá más pronto o más tarde y siempre, lógicamente, habrá sido la culpa de la empresa de selección.

El caso tres es el que desean todas las empresas de selección. Te facilita el trabajo y, además, haciéndolo bien siempre vas a dejar al cliente satisfecho. Qué fácil es hacer una buena selección cuando está bien definido lo que se quiere y necesita, y en base real, no utópica. Superman había uno en América y ya no está.

Esta primera dificultad la he centrado en el empleador, es decir el empresario ó directivo que busca un empleado. La segunda dificultad, son las carencias de los futuros empleados. Pero este análisis será objeto de mi próxima reflexión.

Quería llegar aquí para mostraros la gente que creo necesitan las empresas actuales y mucho más en las que quieran permanecer en el futuro.

En mi opinión se necesitan personas que:

  1. Miren hacia adelante y no hacia atrás.
  2. Se esfuercen en el trabajo.
  3. Aporten, no que justifiquen.
  4. Hagan propuestas y planteen soluciones, no que presenten disculpas.
  5. Tengan sentido de la responsabilidad, les duelan los errores.

En general que sean positivas. Esto yo lo mido y lo planteo en que sepan reír. A partir de aquí ya podéis preocuparos de sus conocimientos y habilidades. Os animo a que lo comprobéis, merece la pena, a la empresa le irá mejor y además todos seréis un poco más felices.

Y si vais a solicitar a una empresa que os haga una selección no olvidéis priorizar, si os parece, alguna de las características planteadas.

Carlos López Navaza

Socio-director de Lopez Navaza&Asociados Consultores S.L. y consejero de diversas empresas en las áreas de estrategia, negocio y energía, y colaborador en diversas escuelas de negocios en las materias de Estrategia, Planificación y Control y Organización de Empresas. Además es profesor asociado de Galicia Business School.

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